在妇女权益保障方面，我国通过完善妇女权益保障法、劳动法、劳动合同法、女职工劳动保护特别规定等法律法规，全面保障女职工在孕期、产期、哺乳期的合法权益。在3月8日“国际劳动妇女节”来临之际，海淀法院法官通过司法实践中发现的产期女职工劳动争议的常见情形，逐一解析女职工产期权益的相关法律法规，指引产期女职工充分了解、有力维护自身的合法权益，呼吁用人单位自觉遵守相关规定，依法保障和维护产期女职工的合法权益。
一、产期女职工享受依法休假的权益
【法律依据】
根据《女职工劳动保护特别规定》第7条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。
2021年11月26日修正的《北京市人口与计划生育条例》将原“除享受国家规定的产假外，生育奖励假三十天”变更为“除享受国家规定的产假外，延长生育假六十日”。同时该条例还增设了育儿假的规定，根据该条例第19条，按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假；每年按照子女满周岁计算。
【法官解析】
除了国家统一规定的产假期间外，部分地区还根据本地实际情况，不同程度地规定延长生育假或增设育儿假。以北京市为例，依据北京市的现行政策，自然分娩1个婴儿的女职工至少可享受158天的产假，此外在子女满三周岁前，每年还可享受5个工作日的育儿假。实践中，部分用人单位未充分了解本地区的延长生育假或增设育儿假的新政策，导致女职工产假天数变相“缩水”，侵犯了女职工产假期间依法休假的权利，用人单位应自觉予以纠正。
二、产期女职工享受足额获得工资权益
【法律依据】
根据《中华人民共和国社会保险法》第54条，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。
根据《女职工劳动保护特别规定》第8条，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
【法官解析】
生育保险政策有效地分担了女职工产假期间企业的用工成本。职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。用人单位依法为女职工缴纳生育保险，则女职工可通过向生育保险基金申领生育津贴的方式，填平产假期间的工资待遇。司法实践中，一方面，部分用人单位为了节省缴费成本，未为女职工缴纳生育保险，导致女职工无法获得生育津贴，则用人单位应当自行向女职工支付产假工资，标准为女职工产假前的工资标准。另一方面，部分用人单位以最低缴费基数为职工缴纳生育保险，导致生育津贴远低于女职工本人工资标准，则差额部分应由用人单位予以补足。在此也提示用人单位应当依法、足额为女职工缴纳生育保险。
三、产期女职工享受劳动合同期满续延权益
【法律依据】
根据《中华人民共和国劳动合同法》第44条，劳动合同期满的，劳动合同终止。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条、45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
【法官解析】
我国劳动立法设立了三期女职工劳动合同期满时期限续延规则， 以保障产期女职工在特殊身体状况时期的合法权益。司法实践中，部分用人单位的人力资源部门与女职工终止劳动合同时，仅关注劳动合同的自然期限是否到期，却忽视了法律针对产假期间女职工等特殊群体设立的保护规则。用人单位应当依法保障三期女职工的劳动合同权益，如强行终止与产期女职工的劳动合同，则将可能构成违法终止劳动合同，女职工有权依据劳动合同法第48条的规定，选择要求继续履行劳动合同，或要求支付违法终止劳动合同赔偿金。
四、产期女职工享受特定情形下的解雇保护权益
【法律依据】
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第48条，工人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。
【法官解析】
我国法律规定在用人单位辞退三期女职工时设定了一定限制，以保障女职工在孕期、产期、哺乳期期间的合法就业权。劳动合同法第40条规定为不能胜任工作等无过失性辞退相关，第41条规定为经济性裁员相关。用人单位不得以上述情形或因女职工处于产期为由辞退女职工。司法实践中，部分用人单位未遵守法律规定，以产期女职工不能创造劳动价值或无法胜任工作等为由，违法作出辞退决定，则应自行承担相应不利后果。但产期并非恣意行事的“尚方宝剑”，若产期女职工存在泄露核心商业秘密等严重违反用人单位的规章制度等情形，用人单位仍可依据劳动合同法第39条规定，依法行使解除劳动合同的权利。
（王琰 北京海淀法院）